用生涯規(guī)劃激發(fā)員工動力
摘要：員工出現(xiàn)了“七年之癢”，缺乏熱情和活力，常有耗竭感，這些癥狀也往往是跳槽的前兆。若要解決這個問題，關(guān)鍵是通過職業(yè)規(guī)劃找出員工倦怠的根本原因，從而對癥下藥，讓員工重新愛上自己的職業(yè)。
當員工與企業(yè)出現(xiàn)“感情降溫”并不意味著就要“分手”，積極的行動完全可以讓彼此“重燃熱員工與企業(yè)出現(xiàn)“感情降溫”并不意味著就要情”。準確地發(fā)現(xiàn)自己所處的生涯階段，找到職業(yè)倦怠的癥結(jié)所在，方可對癥下藥。如果管理者能幫助員工從低谷中走出來，激發(fā)他們的工作動力，那無疑將會迎來與員工間的“第二春”，重新贏得員工的信任、投入和忠誠。
工作內(nèi)容低水平地重復——藥方：“變”為根本
盈盈在一家公司做出納，她的工作重復單調(diào)，每天都在點錢、算賬。如果這些錢都能帶回家是一件有趣的事，但遺憾的是這些錢都不是她自己的。如何解決厭倦這個問題？她給自己買了一個計時器，每天都跟自己過去的速度挑戰(zhàn)，通過這種方式給自己設(shè)定一個清晰可以挑戰(zhàn)的目標。這個目標不是工作給她的，而是自己設(shè)定的。有些工作看上去是低水平而重復的，比如行政、客服、出納等，缺乏挑戰(zhàn)而又千篇一律。長期從事這類工作，可能容易產(chǎn)生厭倦的情況。對于職場人來說，當發(fā)現(xiàn)自己處在這個階段時，最佳的辦法是為自己設(shè)定目標，并為這個富有變化的期待而努力。而對于人力資源工作者和管理者來說，鼓勵員工提升工作和變化工作，是引導他們走出厭倦的最佳策略。
給“厭倦者”的建議如下：第一，從重復到變化。在確保質(zhì)量的前提下，盡量嘗試自己喜歡的工作方式，管理者可以為員工營造這樣的氛圍，比如設(shè)立“創(chuàng)新獎”；在工作之余兼做自己感興趣的工作；為自己爭取輪崗或調(diào)崗的機會。第二，從低水平到適度的挑戰(zhàn)。為自己設(shè)定目標和挑戰(zhàn)；在工作中注重總結(jié)經(jīng)驗，并與他人分享，公司也可適當開展經(jīng)驗交流活動；積極參加公司的內(nèi)部競賽，或者只和自己比賽。第三，從“耗竭”到“回血”。為自己爭取一兩周的帶薪休假，調(diào)整自己；多參加培訓和聚會，擴展自己的視野。
工作回報得不到想要的價值——藥方：多元化的價值觀
臺灣地區(qū)飯店業(yè)教父嚴長壽最初是從美國運通臺灣分公司的傳達小弟做起的，他說：“假如必須要從人家喜歡的、正在做的事情去學習，我大概沒有機會。也許我最好的學習，就是從人家不喜歡做的事情學起。即便我就是做一個收垃圾的，也能從這些垃圾中學到一些東西。所以我所謂的‘垃圾桶哲學’就是寧愿像一個收垃圾的人一樣，去做一些別人不愿意做的事情。我知道只要‘有機會去做’，就是一種學習。”
每個人對價值的認識都不同，單純依賴物質(zhì)調(diào)節(jié)并不能滿足所有人的需求。價值不僅包括收入和地位，還包括成就感、被認可、自主性、人際關(guān)系等。當人的某種價值需求長期得不到滿足時，就會出現(xiàn)沮喪情緒，工作效率和質(zhì)量都會受到影響。人力資源工作者和管理者不能期望每個人都能主動意識到職業(yè)中的“紅利”，并進行自我激勵。更加現(xiàn)實的做法是，將一些激勵因素融入日常的管理制度中，能收到事半功倍的效果。
給“沮喪者”的建議如下。第一，減少負激勵因素。減少參加低效率的會議或為會議的召開提出積極的建議；設(shè)定更加明確的目標；優(yōu)化不合理的工作流程；減少消極的心理暗示。第二，增加正激勵因素。爭取參加更有挑戰(zhàn)性的工作，并注意積累工作過程中的收獲；增強自己多維度能力提升，把握每一次學習的機會；與其他同事或前輩多交流，體會到薪酬、職位之外的“職業(yè)紅利”。
