活動介紹

新精英生涯學院——生涯規(guī)劃師在線成長平臺

時間： 2014年8月13日（第四期）

主講：古　典

整理：雷　英：V22—生涯規(guī)劃師認證

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職業(yè)發(fā)展模型（即Career Development-CD模型）是生涯規(guī)劃師及企業(yè)HR、管理者最常用的生涯模型之一。根據(jù)這個模型，可以迅速診斷來詢者或員工職業(yè)適應和發(fā)展中的問題，并提供解決問題的具體方案。

Ps.本期課程主要側重于CD模型的企業(yè)應用，關于模型的基礎講解及拓展解讀，請復習生涯規(guī)劃師認證班第二天課程講義及課后網(wǎng)課《CD模型處理職場適應問題》

一、什么時候用？

1.適用癥狀：職場人員對職業(yè)不適應但又沒有辦法調崗或者轉行。（職場不適應與職場不適合區(qū)別詳見上期講座《常見的15條錯誤生涯信念》）

2.對誰用？

（1）對核心員工用

職業(yè)發(fā)展的約談，應該先對核心員工做。

按對職業(yè)的忠誠度和適應職業(yè)的能力高低可以分為核心員工和非核心員工。忠誠度和能力都高是核心員工，一高一低的是非核心員工，兩者都低的是企業(yè)淘汰的對象。

從核心員工開始

應用CD模型做職業(yè)發(fā)展訪談，必須遵循好員工（核心員工及高級員工）優(yōu)先，從好的往下做。讓好員工在幸福線與成功線達到峰值，起示范帶動作用。

（2）高級員工和初級員工

按對職業(yè)的適應度的高低分為高級員工和初級員工。如果把適應職業(yè)的能力按100分計算，那么員工大概分為四檔，第一檔是40-60分的實習期員工；第二檔是60-80分適應期員工；第三檔是80-100分發(fā)展期員工，具有發(fā)展個人風格的目標；前三檔均為初級員工。第四檔是100-120分的高級員工，處于天花板狀態(tài)，需要鼓勵他創(chuàng)造性地工作。

成功線與幸福線問題

80分以下的員工問題幾乎都出在成功線上，要么是職場需求沒有搞明白，要么就是明白了能力沒有達到。本質上還是職業(yè)適應問題。而80-120分的員工，他們的主要問題是幸福線的問題，一般是職業(yè)掌控度高，但是缺乏工作動力，要通過幸福線來推動他們。

二、怎么推進？

1.誰來操作？

三類適合做訪談人的人選：一是HR，非直屬領導，最靠譜。優(yōu)勢很明顯，員工愿意跟你談，劣勢就是不懂業(yè)務。二是企業(yè)主或HRD。三是職場高人或職業(yè)規(guī)劃師。

2.時間、地點？

訪談時間不要選在開績效會的前后，平時做比較好。訪談地點可以不用太正式，選擇非正式的場合，比如下班后或吃飯時也挺好。

3.訪談方式？

一般采用問話形式切入，說人話，不要說術語：你最近怎么樣？你覺得你的領導對你還滿意嗎？感覺公司對你怎么樣？

可以靈活采用不同的對話風格解決問題：核心員工用教練、咨詢的方式，引誘他自己找到問題，初級員工用顧問、幫辦方式，多給他提供信息。（不同的咨詢風格選擇在咨詢師特訓營有詳細論述）

4.約談頻次？

核心員工規(guī)律性的約談一般可以一個季度一次，新員工、空降兵可以考慮一個月做一次。

對核心員工基本上第一個月談完，彼此去做調整，第二個月推動一個計劃，第三個月就是等拿到結果。職場新人或剛來公司的，能力高、忠誠度低的人，一個月一次做職場訪談基本上是可以的。

三、調適方案

1.成功線問題

（1）能力缺失的四種原因

一是缺態(tài)度，是動機問題。理論上所有的教育本質上都是動機教育。能力的提升，最核心是動機問題。二是缺標準，是否知道把事做對的標準？三是缺技能，不知能否按對的標準把事情做到？四是缺熟練，在高壓力下，原有的能力是否還能正常發(fā)揮？

唯有態(tài)度正確，知道什么是對的，能夠練得出來，而且在無意識的層面、在有壓力的情況下還能夠做到，能力問題才能可以解決。

（2）能力缺失的四大類型

職場人士，尤其0-80分的人，主要就是以下四種能力的缺失：一個是執(zhí)行力、學習力、溝通和人際關系能力、解決問題能力。

（3）能力提升的建議

正確看待優(yōu)勢劣勢。越補劣勢，整體效能就越低。一個好的策略，先把優(yōu)勢發(fā)揮到極致，然后反過來補劣勢，而非先彌補劣勢。

明確職業(yè)需求、提升職業(yè)能力。

a.明確職業(yè)需求十二真經(jīng)：勤溝通、深觀察、看趨勢、跟老師。

b.能力提升十二字真經(jīng)：定目標、找差距、做計劃、調結構。

定目標，就是根據(jù)自己當下的能力水平，定一個讓自己不焦慮而能達到的目標；找差距，根據(jù)未來要達到100分的水平，找到差距；定計劃，根據(jù)這兩者的差距，找到如何從當前水平達到未來目標的計劃；調結構，根據(jù)計劃，確定是該發(fā)揮優(yōu)勢還是補劣勢。

推薦四本書。執(zhí)行力差的，讀姜汝祥的《請給我結果》；學習差的，讀喬?！ぞS茨金的《學習之道》；溝通和人際關系能力差，強烈建議多看一些傳記，比如《曾國藩傳》、《二號首長》等實戰(zhàn)性強的書；解決問題能力弱的，讀大前研一的《問題解決力》。

2.幸福線問題

幸福線兩大問題：一是個人需求沒被滿足，二是企業(yè)的給予不足。

（1）個人需求沒被滿足的問題

a.理清非合理信念，做好三個調適：

一是好的職業(yè)能滿足好核心需求足矣，不可能滿足所有的需求。

二是人沒有需求才是可怕的。員工有需求沒有被滿足是件特別好的事，沒有被滿足的需求是前進的動力。

三是HR和員工不是忽悠關系，而是互爽關系，是如何通過調整讓雙方都更爽的關系。

b.典型問題解決方案

問題一：關注缺失，什么都想要

解決方案：明需求、找重點、調方式、找資源。

一是明需求。對于那些什么都想要，要用需求排查的方法（可用價值觀量表和需求量表卡片）把隱藏的需求挖掘出來，找到核心需求，去除不恰當?shù)男枨?。我們能做的不是幫助別人滿足所有需求，而是滿足核心需求。當發(fā)現(xiàn)員工還有需求沒有被滿足的時候，企業(yè)HR也要查找企業(yè)中是否還有可以調整的空間以滿足其需求？如果沒有，那是否可以幫助他確認其核心需求已經(jīng)被很多地滿足。

二是找重點。這包含兩個方面：一是找核心需求，即一旦被滿足就可以帶動其他方面提升的需求；二是生涯角色重點，比如一個人剛進入社會，能力提升是重點，然后可能社會平臺是重點，再過段時間幸福是重點，這里面可能用到生涯三階段理論。

三是調方式。調整做事情的方式方法。很多時候，某些人的需求沒法滿足，是這個人做事情的方式不對，而不是真的在企業(yè)里面沒法滿足。比如一個人需要被認同，除了升官之外，有沒有通過幫助團隊、客戶的方式來達到呢？

四是找資源。當你主動找資源的時候，機會就會來臨。

問題二：資源能力與需求不匹配

解決方案：433法則。

40%的人是需要進行職場教育的，讓他搞明白自己的職場需求與同行業(yè)相比是否合理；30%的人需要提供信息，告訴他橫向行業(yè)的信息，30%需要被調試的，鼓勵他想得到更多需要進行學習和嘗試。

（2）企業(yè)給予員工不足的問題

解決方案：幫助員工做好三個職業(yè)心態(tài)調適，清晰企業(yè)的給予。

一是為誰工作？是為老板工作，還是在為自己工作？

二是職業(yè)是一種消費，還是一種投資？很多人在職業(yè)中看不到機會，其實是看不到企業(yè)和職業(yè)的給予的機會。

三是職業(yè)的收益全局是什么？

收益=錢+情感+發(fā)展，分別與收入、情緒以及發(fā)展平臺對應。有些人上班的情感缺失和痛苦要靠下班后花很多錢和時間來平復（不要進入這種怪圈），她的收益其實很少。而企業(yè)平臺給你帶來的個人身價增值有時是很難估量的（投融資的牛人例子）。

讓員工想清楚這些，他們自然會明白在企業(yè)中的收益還是很多的。

問：企業(yè)HR如何用生涯知識正確引導員工服務組織戰(zhàn)略呢？說的太深，員工可能不穩(wěn)定，說的太淺，對員工工作起不到效果，如何拿捏？

答：這是很多人的誤解啊，以為談生涯就是不穩(wěn)定。其實完全不是，員工即使未來要離開，也要從現(xiàn)在做好做起。所以講得深，反而大家都穩(wěn)定了。很多HR擔心，我?guī)蛦T工探索出來所有需求，他會不會走。如果這種情況出現(xiàn)，那一定是你幫他所有需求探索出來以后，沒有幫他做排序。很多人的價值觀是自我成長和挑戰(zhàn)，那你問他不給錢可以么，他就蔫了，他還是有經(jīng)濟收入的底層需求，只是自己沒看到。

所以，當你發(fā)現(xiàn)員工有需求沒有被滿足，其實是個特別好的事情，企業(yè)未來提供這些東西的時候，他可以往前沖。人沒有需求才是可怕的。第二個，企業(yè)是否也有調整的余地，部分給這些東西調整。如果企業(yè)真的沒辦法滿足這些需求，那企業(yè)是否可以幫助他確認，其實他的核心需求已經(jīng)被滿足的蠻好了。這其實也是個很重要的方式。

問：能力策略時提出態(tài)度是核心，這個怎么調？是不是超出生涯規(guī)劃了呢？

答：不是，態(tài)度的調整是生涯規(guī)劃的重要核心——常識，非合理信念。這個上節(jié)課講過了。

問：如果幸福線的問題是自己的需求現(xiàn)在公司無法滿足，那么會不會出現(xiàn)離職問題，是核心員工？

答：員工的需求無法滿足這個事情非常正常——iPhone也沒有滿足很多問題，比如價格、電池。但是你的企業(yè)需要有一個別人無法割舍的理由。大家有個非合理信念，就是生涯規(guī)劃師或者企業(yè)需要滿足所有需求，不滿足就走，其實就好像商品一樣，深度滿足核心需求才是你離不開的理由。這也是優(yōu)勢法則，好的企業(yè)不是什么都滿意，而是你無法割舍，正如好的愛人。

問：不太同意一開始那個不給錢行不行的例子，個人認為，人的需求是分層次的或者說是分階段的，每一個階段的需求是不一樣的，一個階段滿足了才能開始要滿足下一個階段的需求，任何時候生存和安全需求不能滿足。其他都沒有條件談。

答：你說的是對的。但是人的生存和安全需求，可以完全不在企業(yè)和職業(yè)內實現(xiàn)，比如說很多女生、很多家里有積蓄的人。他們都不需要再這個職業(yè)里面滿足這個需求。所以當針對這個職業(yè)說的時候，很多時候不給錢就真的可以了。在座有很多女士，婚后出來工作，財務都不是主要需求.現(xiàn)代管理學理論認為，人的需求不是逐級滿足，而是波浪形前進的。就是你有了小安全，追求小認同，然后小實現(xiàn)，然后大安全。所以這個是永遠的過程。

問：我想了解新精英職級扁平化后，員工的晉升通道怎么解決呢？

答：1.當公司就有三層，而且大部分人持股可以參加討論的時候。大家也就沒有什么晉升動力了。除了管理導向的人。2.橫向小組產生大量的管理、學習、互相培訓和嘗試創(chuàng)新的機會。比如眾籌項目，就是我們一個橫向小組做的。比如你們看到的生涯學院和每天的成長卡，也是小組做的：）晉升的動力——1.被認同這個我們企業(yè)人人都有，沒有層次 2.決策：通過股東來操做3.干好玩的事：橫向小組?；径急粷M足了。

問：扁平管理可以看到哪些弊端呢有好的解決思路嗎？

答：1.組織不能太大，無法協(xié)作。2.需要牛逼的企業(yè)文化：）哈哈這正好是新精英的特點。

問：對于養(yǎng)老型的人，如果不能放棄當前的安全感，是不是他需要從工作之外來滿足他其他價值觀？這樣給來詢者的建議就變成發(fā)展個人興趣和第二職業(yè)。

答：1.是的，確認核心需求很重要 2.不能放棄，可以通過其他方式滿足 3.不能滿足，也要理解和悅納，4.都不接受，可以開始提高能力，創(chuàng)造可能。這就是《你的生命有什么可能》里面當談到的“永躍的荷花池”里面的內容

問：每個人的需求都包含多個內容，當一個不被滿足，而其他被絕對滿足，就有了留下的理由。所以留下的理由是絕對有一個需求被滿足的特別好，其他的就忍了。

答：沒有被滿足的需求是雙方共同進步的空間。不是壞事

問：老師說的80分的員工區(qū)分，在企業(yè)里往往很多人意識不到或者說沒有覺察。因而缺乏主動，作為HR我們該如何導入職業(yè)規(guī)劃呢？

答：80分員工的判斷，其實可以通過2個方式：1.上級管理者的認定。大家心里是有一桿秤的。2. KPI的考核。當然我們做KPI都知道，這個東西是印證你的判斷，不是決定你判斷的。所以上級領導和同輩是有感覺的。

問：多數(shù)人是不知道自己的核心需求的，這怎么引導出來？

答：1.價值觀挖掘 2.需求量表（工具集有）3，你的判斷

問：做員工輔導的時候用卡片會不會有點不合適？

答：非常適合——因為員工往往不信你，信他自己。

問：國有企業(yè)如果核心員工出現(xiàn)發(fā)展問題，由于他認為的不站隊原因引起的，怎么考慮

答：1.我認為，國企站隊是一種能力，也是一種判斷力。2.你要穩(wěn)定、能力要求不高的國企，就必須利用資源，利用資源，就必須站隊。3.所以要就站隊，要就接受自己不站隊升不上去。 在組織內站出來判斷組織倫理的對錯是沒意義的，在批評國企搞權力站隊的同時，你也在享受國企的穩(wěn)定和高福利，否則以你這個水平不一定出去怎么死。所以與其判斷對錯，不如選擇得失，要就提高能力，要就適應自己位置，要就離開。

【新精英生涯學院】是新精英生涯規(guī)劃師認證班畢業(yè)學員的在線學習成長平臺，每周三晚固定2小時學習時間，內容涵蓋生涯規(guī)劃知識學習與工具應用、職業(yè)發(fā)展問題指導、各行業(yè)/領域信息分享、經(jīng)典書籍學習交流等。