工作不爽——要么忍，要么滾
文/王楠 新精英生涯規(guī)劃師
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最近幾天和同事在聊天，聊到員工忠誠度，聊到企業(yè)天花板。也看了許多關(guān)于此類話題各家之談。借此我也想在這談?wù)勛约旱南敕ā?/p>
在 新聞上看到一篇報道說：“中國員工最勤勞” 著名市場調(diào)研機構(gòu)GfK調(diào)查結(jié)果，同時同一家公司的另一份報告稱“中國員工最不敬業(yè)”。看上去兩者說的簡直是太矛盾了，可我們深入的想想，其實是很有道理 的，我們最勤勞的原因是：國內(nèi)大部分職場人士目前對于職業(yè)，僅僅可以稱之為工作，充其量是我們養(yǎng)家糊口的工具而已。根本談不上專業(yè)所長或興趣愛好，和職業(yè)發(fā)展及未來規(guī)劃。也許未來的規(guī)劃就是讓自己的銀行戶頭上有更多的數(shù)字，然后置換成一套房子。中國人傳統(tǒng)觀念的基礎(chǔ)文化就是成家立業(yè)，在成家的概念里就是要 有一套屬于自己的房子，過去我們說這家人有錢娶了好幾房妾或是姨太太，可見首先是房其次才有姨太太，所以人們才拼命攢錢置辦房產(chǎn)。
我們之所以最不敬業(yè)的原因是：這份工作只是我們的養(yǎng)家糊口的工具，既然如此我沒有必要將我的愛崗，敬業(yè)的高尚情操展現(xiàn)出來。因為眼前的工作對于我而言，根本就是賴以生存的工具，沒有其它意義。
如 果說上述結(jié)論成立，那我們不妨想一想我們當(dāng)下國內(nèi)企業(yè)面臨的最大問題“人才流失”問題。員工既然只是為了錢，為了養(yǎng)家糊口，就不可能把主觀意識升華成為主 人翁意識，既然談不上主人翁意識又何談愛崗敬業(yè)？自然就變成了哪兒給的錢多去哪兒的思想觀念。我不敢說這是中國國內(nèi)大多數(shù)民企，外企等離職率高的最大原因，但想必也是重要原因之一。
那好，下面我們就來談?wù)?，員工的忠誠度問題。在 談之前說一下我和我們公司同事聊天吐槽的一句話，她的一句話讓我大吃一驚，我們現(xiàn)在的狀況就是“要么忍，要么滾”。初聽極不順耳，細琢磨很有道理，話糙可 理不糙。沒有滾的原因不就是你還能忍么，還不是企業(yè)給了你忍的基本需求。已經(jīng)‘滾’了的話，無非是已經(jīng)忍不下去，公司提供不了你再忍下去的理由和空間了 嗎？之所以我要說這個話題的原因是：我們的忍耐模式就像是玩游戲闖關(guān)，而每一關(guān)就是馬斯洛的需求層次理論。人才流失率越低的公司他的闖關(guān)能力越強，員工滿意度越大，反之流失率很高的公司很主要的原因就是員工滿意度不夠。也就造成公司會出現(xiàn)人才外流，但是即使你的制度再好，這個外流的出現(xiàn)也是必然的。這是因 為不同的人觀念不同，需求不同，達到或基本達到他的需求，他會選擇忍，否則他會選擇‘滾’。被動‘滾’是員工的悲哀，主動‘滾’則會成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石。
那么怎樣避免或是降低這種不愉快事件的發(fā)生呢？聰明的企業(yè)家會選擇防微杜 漸，選擇雙贏，我們注意到：滿意度不夠出現(xiàn)的頻率決定了企業(yè)人才流失比例。頻率越高，比例越大。舉例:在公司只能解決生存需要時，當(dāng)員工遇到安全需求的時 候，突然發(fā)現(xiàn)沒有這個能力去解決，那員工肯定會去選擇一個可以解決安全需求的地方-其它企業(yè)或其他崗位。而員工隨著工作年齡和工作經(jīng)驗不斷增長，對于需求 的欲望也是不斷增長的，就業(yè)期初是需求，后期逐步轉(zhuǎn)化為欲求，也就是說基本要求轉(zhuǎn)化為了期望要求，當(dāng)企業(yè)沒有洞察到這一點，沒有能夠及時滿足員工在職場中的欲求時，人才的流失也就無可避免了。
也許有人會問什么是需求，什么是欲求？
顧 名思義：需求是基本的生活要求，而欲求則是一種追求，包括認可、嘉獎、漲薪、升職、轉(zhuǎn)型、配股及其他獎勵型需求。當(dāng)一個企業(yè)把員工的欲求處理好的時候，那 么他的主觀能動性就會發(fā)揮出來，為了順應(yīng)你的獎勵機制，為了更多的欲求實現(xiàn)，他的主人翁精神也會逐步顯現(xiàn)出來，這時候的企業(yè)家不需要整天‘盯管跟’，你的 機制放在那里，他不好好做，其他人就會自然的取而代之，制度的優(yōu)越性和競爭的危機感會激發(fā)他們的潛力。
所以好的企業(yè)家會通過企業(yè)內(nèi)部制度調(diào)整，和了解員工欲求并且及時作出調(diào)整來降低離職率。所以說：留意觀察核心人才的欲求并及時調(diào)整應(yīng)對策略，做到雙贏，是企業(yè)解決人才流失的一個很好的方法。
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